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艺术人生之理

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日志

 
 

【引用】中国企业管理的“死穴”在哪里?  

2011-01-03 14:24:07|  分类: 社情 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      对于大家声称的中国企业死穴,我的看法比较直接:就是“用人”二字!如何“用对人”、“用好人”,长期以来一直是中国企业的普遍之痛。看看这组数据:据相关调查数据:近5年来中国民营企业的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,最长的也不过5年。一个“人才难求、人才难留”的企业又怎么能够长大长好呢?!
  对于中国企业普遍的“不善用人”现象,我认为是在领导力、授权、激励机制这三方面陷入重围。
  一名具有卓越领导力的领导者,他们大都具备一些天生的领导人气质和天赋,至少有以下四个方面的明显特点:第一,建立信任;第二,明确方向;第三,整合体系;第四,激发潜能;而其中,信任是构成其他三个方面的核心纽带,没有什么比信任更重要了,失去信任,将失去一切。中国古人就说,人无信,不知其可。信任的建立,或者信用的建立,是做人的基础,也是做一个领导者所具备的基本素质,否则,将不可能凝聚人心,也不可能获得人心的所向,历史已经证明了这一事实。在企业或者组织内,如果建立了信任,那么无疑带来的丰厚回报就是低成本和高效率,而人才自然也得以继续留在企业。
  俗话说,舍得,舍得,不舍不得。“舍”就是“得”,小舍有小得,大舍则大得,不舍则不得。所以,领导的精髓不是如何去“得”,而是在于如何去“舍”,学会了“舍”才懂得了“得”。?世上有很多人最舍不得的就是这个“我”,很多企业的领导者也是如此。心中只有“我”,抓住权力不放,事必躬亲,这样能不累吗?而且人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,这也将阻碍企业的发展壮大与后继人才的培养。敢舍愿舍,就像这个人松开树枝,解脱自我,那么他就得到一个全新的“我”,这就是“舍得”的智慧。
  有这样一个故事发生在一个很难缠的员工身上,暂且称为A。当A接到一项工作时,他总是会用一些方式把它搞砸。当然,他接受了应得的惩罚,然而老板认为应该再做一些努力,帮助他有所表现,而不只是解聘他,并开始找新员工。老板开始改变,称赞A所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情,取得更好的效果。老板也在其他人面前称赞他,让其他的员工知道他不是完全不行的。老板也让他跟别人执行同样的工作,这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。老板渐渐发现对A多一点称赞,少一点批评,他的工作绩效大大的增加了,错误也减少了,他也要求一些新的工作。A仍然有很大的空间可以进步,但是已经走在了正确的方向上了。不难看出,对于一个企业来说,要想减少错误行为的发生,就必须修改不合理的奖励制度,对那些错误的行为要加以严厉的惩罚,而管理者同时也要懂得称赞的艺术。但在现实中,很多时候,当你希望改变下属、同事行为时,更多的是停留在希望、要求或者等待上,而忽略采取更加积极的、明明白白的奖励、激励或者诱惑,这些东西往往更有效果更得人心。
  中国改革开放后二十多年的辉煌是为什么?因为体制变了,中国企业的人才体制如果能出现适当的调整和变动,相信也会实现更加繁荣长远的发展。变则通,不变则死,如何解决中国企业长不大,解除中国企业死穴,如何“变”仍是我们需要讨论的话题。

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